一、高校工会工作机制创新的动力：时代背景与现实境遇在2011年的“经济全球化与工会”国际论坛开幕式上， 吴邦国委员长在致辞中提到转变经济发展方式离不开劳动者的积极参与、劳动者素质的普遍提高和劳动者权益的有效保障，并提出要“把保障和改善民生作为加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点，切实维护广大劳动者的合法权益，积极构建和谐劳动关系”。这就为我国在“经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整和思想观念深刻变化”这个特定时期的工会工作指明了方向。给当今我国工会的角色转变和职能的发挥提供了契机， 同时也给工会在以后的工作中增加了更大的压力。
长期以来。工会被人们认为是一个“有其形而无其神”的组织，有“活动工会”、“福利工会”之称。因此，在当前社会问题频发和利益纠纷不断的情况下，更需要有这样一个能代表广大人民根本利益的群众性中介组织，来进行有效地协调和沟通，以推进经济的发展、社会的和谐与政治的稳定。高校工会在开展工作时， 除了要应对社会变迁和时代形势所带来的挑战之外， 还必须考虑到其工作所面临的对象的特殊性。高校大部分教职工由于其“入行门槛高，前期投入大”，他们不仅对薪酬的期望值会比较高，对工会工作的要求也会明显高于其他工会成员。一方面，高校教师创新能力强、主观能动性强、职业选择空间大、不满足于单纯的物质激励；另一方面，高校教师注重个人成长的需要、知识创新的需要、取得成就的需要和环境支撑的需要Il_。面对高校教职工这种较为独特的工作对象， 工会应积极建构教职工的心理关怀机制，主要体现在对他们生活的关心、人格的尊重和精神文化的满足等多个维度上而实际情况是，这项工作难度很大：一是工会没有实权，说话没有分量；二是经费严重不足，很多工作难以开展，即使是一些该做的事情也不了了之。即所谓的“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。但我们以为，无论工作多么难开展，高校工会作为一个准行政机构， 还是具有其他一些组织和机构不可比拟的优势，是沟通“上”与“下”的不可或缺的桥梁。在我们看来。现实比较可行的办法是，高校工会必须顺应时势的变化，量力而行、步步推进，创新_32作理念和方法，采取新的策略来迎接挑战，怀抱“身在工会干工会。走出工会看212会”的理想。通过“有为”来实现“有位”，进而解决前进中所遇到的一些问题。而不是一味地怨天尤人，更不应凡事“无为”。在我们看来， 社会管理创新理念在一定程度上可以解决高校工会工作中所面临的问题。
二、“社会管理创新”：高校工会工作的理论借鉴当下， 我们在社会管理领域的很多方面确实存有一定的问题。且其原因不一而足。既有现阶段经济社会发展水平限制带来的问题。 也有工作不到位带来的问题；既有长期历史遗留的问题，也有社会深刻变革带来的现实问题；既有思想观念上的问题，也有体制机制上的问题闭。为此，就要适时地进行社会管理创新，以解决在此领域存在的诸多问题和矛盾。这里所说的社会管理创新， 是强调在现有社会管理条件下。运用现有的资源和经验。依据政治、经济和社会的发展态势。 尤其是依据社会自身运行规律乃至社会管理的相关理念和规范。 研究并运用新的社会管理理念、知识、技术、方法和机制等。对传统管理模式及相应的管理方式和方法进行改造、改进和改革。
但何为“社会管理”目前在学界意见不一。争议较多。根据对众多文本的理解和现实的考察，我们还是倾向于下面的表述，即，所谓社会管理指的是以政府为主导、以公民社会组织协同和公民广泛参与为前提，政府、公民社会组织和公民共同管理社会事务的活动。因此，我国的社会管理格局就是一个以公民社会自我管理和公民广泛参与为前提的、以政府为主导的社会管理格局。其特点：首先，社会管理的主体不是一元的，而是多元的。其次，社会管理不是以政府为本位的，而是以社会为本位的。最后。社会管理以公共服务为基础和前提条件嗍。
在当前社会急剧转型和人民内部矛盾丛生的形势下，加强和创新社会管理的意义不可小觑。因为，只有不断地加强和创新社会管理，落实“群众路线”
观点，尊重人民的主体地位，保障人民的各项合法权益，发挥人民的首创精神，才能更好地落实“以人为本”的发展理念，实现经济、社会、城乡的全面协调和可持续发展，更好地保障和改善民生。促进社会公平正义。总之，加强和创新社会管理，才能为实现全面建设小康社会奋斗目标、加快推进社会主义现代化事业创造良好的社会秩序和发展环境。
因此，在当下高校教职工价值、利益诉求多元化的情境下。 高校工会也应及时创新管理机制和工作方法。从社会管理创新理论中审慎地合理地吸取营养，以有效地回应教职工的权益诉求，以使工会工作 更上一层楼”。 从而更好地服务于高校的长远发展之大计。
三、建立健全高校教职工利益维护的长效机制：
基于社会管理创新的分析视角现阶段。 很多高校教职工群体中都在不同程度存在并发生一些纠纷、矛盾和冲突等问题，这些问题背后的实质乃是由经济利益分配不公、经济利益主体诉求渠道不畅等所导致的。所谓利益，就是在一定的生产基础上获得了社会内容和特性的需要。它是人们需要的社会转化， 反映着特定历史阶段上人与人之间的社会关系。反过来说，由于人们为了实现自己的需要而结成了一定的社会关系， 因此人与人之间的关系本质上是利益关系， 社会关系也必须要体现为各种不同的利益。因此。本文中所说的“利益”是一种广泛意义上的“利益”，而非狭隘的物质、金钱等层面的“利益”。故此，我们认为，要创建一个安定、团结、和谐的高校环境，要使高校工会更有成效地开展各项工作，就应“以人为本”，以社会管理创新为理念，创建服务型的工会组织。这就在客观上要求“工会要摆正劳动者权益代表者和维护者的位置，培养懂专业知识、有谈判能力而且敢于说话、善于办事的专家型工会工作人员。摸索出更多有效的谈判手段，努力提高集体谈判能力，积极维护劳动者利益”。但是，如果要真正做到“工会是教职工利益的忠实的代表者和维护者”。还必须建立健全维护高校教职工利益的长效机制。
(一)利益表达机制在当下既定的教育体制环境下， 只有不断地完善高校教职工群体的利益诉求机制和表达机制，使他们能够通过合法的方式、正当途径向学校等相关职能部门表达其内心的态度、意见和建议，才有可能有效地克服其诉求的障碍，增强其表达的效度，进而维护其自身的综合利益，以实现校园的安宁与和谐。
就当前高校的实际情况来看， 工会工作的重心应放在建和健全校院二级教代会制度上， 畅通教职工民主参与学校管理的渠道，充分发挥教代会的作用，完善工会、教代会参与民主决策的规程，并且与党风廉政建设工作紧密结合起来， 既做到教职工合法权益的维护，又促进反腐倡廉工作的落实。
(二)利益补偿机制近年来。许多高校所进行的绩效工资改革，牵涉到绝大多数教职员工的切身利益， 成为了他们讨论的中心话题之一。因为改革的实质就是利益关系的调整和重组，也就是说在蛋糕总量不变的情况下，部分教职工可分得的蛋糕将会有所增加， 而另外一部分教职工可分得的蛋糕则会有所减少； 即使蛋糕总量增加。也会存在利益分配不均衡的情况。在此改革过程中。就需特别关注利益将会受损的教职工群体，过程中利益受损或感觉不公的社会成员会有一种强烈的挫败感和仇恨感，一旦这种内心积怨增多，又得不到及时处置， 则易发生一些不利于社会稳定的事件。为此，就很有必要建立一种合理又可行的补偿机制。一方面，要根据学校的实际情况来确定补偿的对象和标准，比如，一些体弱多病、年龄较大等缺乏较强竞争力的教职工：另一方面。更应确立一种既有操作性又具信效度的补偿机制，纵观各地改革的成功经验。除了传统直接的完全的补偿方式(主要是货币补偿) 之外， 更可取的是实行间接的不完全补偿机制。实践表明，对于需要补偿的教职工，直接的完全的补偿方式不仅没有必要也不现实。 这不但会使他们养成依赖心理丧失参与学校改革的主动精神，而且还会消解改革的激励作用， 从而不利于改革的进一步推行。而通过让其进修深造、对其科研奖励力度倾斜等方式进行间接补偿， 既可有效地克服上述弊端，又可减少中间环节的流转成本，从而最大限度地发挥补偿的作用。
(三)利益保障机制当然。 建立利益补偿机制对于维护教职工利益来说，虽不可或缺，但还远为不够，原因在于它还只是一种针对那些在机制改革和利益博弈中处于弱势的人群而加以补偿的一种弹性的制度设计。但如若要使他们的利益长期得到维护。应还有一种机制来保障他们的既得利益得以持续， 这就是利益保障机制。为此。 高校工会就应建议学校主管领导进一步加强和深化对利益保障机制的认识，更新管理理念和方式，并做好相关的配套改革。此外，实行必要的“差别对待”原则也不容忽视，因为它可以使每个教职员工都有机会享有学校发展所带来的成果。其实，哪怕对于具有强烈风险偏好的人来说， 其利益保障功能都是不可或缺的。毕竟，还是很少有人喜欢过那种没有生活保障的漂泊的生活。 对高校教职员工而言。其倾向可能更为明显。
(四)利益激励机制由于传统的认知观，使得人们往往更看重利益的保障功能，而忽视其激励功能。事实上，当把利益获取与付出结合起来时， 利益保障也就具有了激励功能。所以。在实践中，我们要克服这种“只强调保障功能，而忽视激励功能”的平面式的直观理解。但利益激励机制的建立要在以人为本的基础上， 结合教职工特定的利益需求和自身的特点，实现从“以物为中心”向“以人为中心”管理理念的转变，才能从根本上调动教职工的积极性，从而发挥其创造性，进而做到与学校的事业同步发展。 以使教职工利益与学校利益实现共赢的局面。具体而言，包括以下几方面的内容：一是营造个人成长与团队发展的激励氛围；二是坚持公平、公正、适时的激励原则；三是设计以绩效为基础的薪酬激励策略， 最大限度地调动教师的积极性；四是搭建合理的专业发展激励平台。
(五)利益促生机制利益促生机制就是通过观念促生、组织促生、经济促生和主体促生等方面来最终维护和保障高校教职工的各种利益，凸显其主人翁的地位和作用，达到“捕鱼得渔”、“助人自助”的目的。该机制绝不仅是单纯地给予一些实物补偿或单一的货币补贴等。当然，这样的“直补”政策虽有其内在的必要性，但不能促使教职工自身获得长久的必要的生存和发展技能和综合素质，因此要想让教职工真正摆脱“直补”。最为根本的就是要建立健全一种可行而又合理的促生机制， 这无论对他们个人还是对学校和社会的发展都具有终极性的意义。综上所述， 要切实有效地维护高校教职工的基本利益，就必须创新社会管理机制，建立健全教职工利益维护的长效机制。解读图1，我们可以看出，这五种机制是构成维护高校教职工利益长效机制的完整的有机统一体，它们既相互独立、自成一体，又相互作用、彼此关联。其具体的逻辑关系可表述为：利益表达机制是维护教职工利益的必要前提： 利益补偿机制是实现、维护和保障教职工利益的重要补充；利益保障机制是维护教职工利益的核心内容； 利益激励机制是维护教职工利益的充分条件； 而利益促生机制则是建立健全教职工利益维护机制的根本目的。为此，在高校的日常管理和利益协调过程中，就需创造性地协调并处理好上述五种关系。 建立健全既相互联系而又并行不悖的高校教职工利益综合维护机制，为切实有效地维护教职工利益保驾护航。
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